Pengakuan karyawan sangat penting bagi perusahaan yang berorientasi pada kinerja yang mencari mobilisasi semua karyawan dan sumbat, dealer dan distributor yang jelas, ke arah tujuan bisnis yang jelas yang dipastikan oleh penjualan, keuntungan, kepuasan pelanggan, dan produktivitas . Perusahaan yang didorong kinerja seperti itu perlu secara teratur berkomunikasi dan memperkuat tujuan dinamis mereka. Tidak pernah ada, pengakuan untuk organisasi semacam itu melampaui karakter konvensional penghargaan layanan. Terlepas dari kenyataan bahwa pengakuan dan insentif tampak dapat dipertukarkan, kedua istilah tersebut tidak boleh disamakan dengan yang lain. Sementara pengakuan mencakup semua cara yang menarik perhatian kepada karyawan yang melakukan, insentif biasanya menggunakan cara cerdas untuk membujuk orang untuk mencapai tujuan tertentu seperti meningkatkan penjualan. Pengakuan dapat berupa dadakan, bahkan sampai pada tingkat bahwa tidak ada pengumuman seremonial bahwa organisasi memiliki program pengakuan, sementara insentif sudah dikenal dengan baik sehingga membangun antusiasme melalui hadiah materi. Keindahan sejati dari program pengenalan berdasarkan kinerja adalah sifat mengejutkan mereka yang berbeda dengan program penghargaan layanan yang membuat upacara yang penting diadakan secara rutin. Dengan cara ini para karyawan akan jauh lebih tertarik untuk melakukan lebih baik daripada hanya berfokus pada hadiah.

Domain pengakuan karyawan telah menjadi untuk mendapatkan pengakuan di antara organisasi karena mereka mulai menilai dampak dari perampingan produktivitas jangka panjang, keuntungan, dan kualitas produk dan layanan. Sebelumnya, penghargaan layanan peluang pengakuan karyawan, di mana pengakuan atas masa kerja mereka di perusahaan mendapat serangkaian penghargaan yang menyertainya yang menyertainya di buletin karyawan, sementara tetap sampai pensiun, mereka mungkin mendapatkan jam tangan emas. Dari waktu ke waktu, perusahaan memperluas program-program ini untuk menggabungkan pengakuan untuk tindakan penyelam seperti layanan pelanggan superlatif; tiba-tiba sering ini terbatas pada alam yang bermanfaat.

Di era sekarang, tidak ada yang hanya bergantung pada insentif dan sistem imbalan, melainkan dalam perusahaan yang dirampingkan; karyawan akan mengolok-olok penghargaan layanan jika ada. Dengan demikian, dengan lebih banyak pemahaman tentang karyawan & # 39; kebutuhan, perusahaan menjadi lebih proaktif ketika datang ke pengakuan karyawan. Sedangkan pengakuan efektif meliputi kegiatan seperti sehari-hari, informal, dan formal. Misalnya, persetujuan adalah ilustrasi pengakuan sehari-hari yang tidak ada biaya dan dapat diberikan oleh siapa pun, kepada siapa pun kapan saja. Sementara bentuk pengakuan informal dapat mengambil berbagai bentuk, ia memiliki keterbatasan tertentu dan seringkali mengandung biaya rendah, bahan penghargaan atau ucapan selamat, pengakuan formal termasuk penghargaan untuk pencapaian, layanan, dll., Dan perayaan episode di yang semua karyawan yang berkontribusi mengambil bagian dan mendapatkan pengakuan. Namun, pengakuan formal biasanya memiliki kebijakan dan persyaratan hukum yang tak terelakkan.

Dalam "1001 Cara untuk Menghargai Karyawan" dan "1001 Cara untuk Memberi Energi Karyawan", Bob Nelson dan menyarankan pentingnya penghargaan dan pengakuan dan alasan bahwa mereka adalah alat penting dari motivasi karyawan, membangun tim dan produktivitas . Menurut Nelson, organisasi-organisasi Amerika tidak selalu mengidentifikasi atau menerima ini, karena untuk waktu yang lama perusahaan Amerika berpikir bahwa gaji tinggi, bonus uang tunai dan manfaat karyawan yang baik adalah semua yang diperlukan untuk memotivasi karyawan mereka. Meskipun faktor-faktor ini dilakukan dengan cara yang efektif memberikan bentuk motivasi jangka pendek, namun, banyak temuan penelitian menunjukkan bahwa uang bukanlah alat motivasi jangka panjang yang efektif. Sebelum 1954, apa yang disebut motivasi perusahaan adalah rumus Frederick W. Taylor yang merangkum bahwa uang adalah motivator utama untuk semua kinerja. Bertolak belakang dengan rumusan manajemen ilmiah ini, dalam Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow pada 1950 membantah manajemen ilmiah ini dan memunculkan bahwa individu bukan mesin karena mereka sebenarnya memiliki berbagai tingkat kepuasan motivasi yang harus muncul sampai tingkat tertentu. . Bentuk teori ini menjadi jelas bahwa kepuasan di atas tingkat itu bisa lebih baik disempurnakan dengan menggunakan bentuk penghargaan lain yang lebih murah dan semakin efektif.

Dalam edisi 1995 "Hubungan Karyawan Hari Ini," Profesor Kenneth Kovach melaporkan bahwa penelitian terbarunya membuktikan dua faktor motivasi yang paling dikutip oleh karyawan bukanlah gaji dan tunjangan, tetapi lebih atau kurang, yang menarik pekerjaan dan pengakuan untuk melakukan pekerjaan itu dengan baik. Frederick Herzberg juga mengidentifikasi pentingnya pengakuan oleh majikan dalam temuannya bahwa prestasi dan pengakuan karyawan adalah dua faktor motivasi yang melekat pada lingkungan kerja. Lebih lanjut, ia menegaskan bahwa kepuasan kerja bergantung pada faktor-faktor ini di atas segalanya. Dengan demikian program pengenalan yang terencana dengan baik dapat, mengurangi turnover, membantu dalam mempertahankan orang yang kompeten dan meningkatkan kebanggaan dan kesetiaan di perusahaan, yang tidak hanya meningkatkan kinerja tetapi juga membawa tentang sikap positif dan meningkatkan lingkungan kerja yang produktif dan abadi.

Program yang dimaksudkan untuk melayani tujuan mengenali upaya karyawan harus dirancang dengan cara yang tidak hanya memuaskan pentingnya karyawan & # 39; pengakuan, tetapi juga mempertimbangkan keragaman kerja. Hal lain adalah keterlibatan karyawan dalam program ini benar-benar tingkat akar rumput. Setelah dirancang, adalah tanggung jawab manajemen untuk mengevaluasi program yang ada dan membuat perubahan kapanpun dan dimanapun memungkinkan. Memberikan pin kerah atau perhiasan logo perusahaan di mana karyawan sudah memilikinya tidak akan menciptakan banyak sensasi atau motivasi. Kovach (1995) menekankan bahwa pasti ada kesenjangan yang ada antara kebutuhan karyawan dan pemahaman pengusaha akan kebutuhan tersebut. Kesenjangan ini diperlebar karena manajemen mengabaikan perbedaan dalam budaya perusahaan dan konsekuensi kontrariety dalam selera pribadi yang jelas dalam departemen yang berbeda dalam suatu organisasi atau di asrama berserakan di "wilayah demografi, psikografis dan geografis" yang luas secara ekspansif. Penelitian saat ini menguatkan bahwa pemilihan "program yang ditargetkan pada gaya hidup karyawan adalah pendekatan yang paling dihargai dan efektif biaya. Lupakan yang menyelamatkan mereka sesuatu yang bernilai pribadi, juga tidak pernah melupakan mengapa itu diberikan.

Masalahnya adalah bahwa banyak program pengenalan tidak menawarkan hadiah yang benar-benar diinginkan karyawan. Tidak ada validasi dalam pembandingan item yang paling populer di sebagian besar program yang ada karena pilihannya adalah sering usang. Penghargaan paling mahal yang dapat Anda berikan kepada seseorang adalah sesuatu yang pada awalnya tidak mereka inginkan, tidak ada gunanya dan tidak akan digunakan "(Nicastro, 2002). hal-hal yang dianggap praktis diterima oleh karyawan saat ini adalah "barang elektronik, perhiasan fashion, jam tangan dan jam tangan merek, barang koleksi, barang olahraga, dan hadiah gaya hidup yang ditargetkan. Penghargaan yang paling dihargai adalah barang yang ingin dimiliki oleh penerima, tetapi tidak atau tidak dapat membenarkan membeli untuk mereka. "Nicastro (2002) lebih lanjut menyelidiki bahwa dalam studi dari 3000 program pengakuan layanan, ditemukan bahwa penghargaan yang paling sadar ketika mereka diberikan pada atau dekat karyawan & # 39 ; tanggal ulang tahun kerja. Penelitian ini juga mengungkapkan bahwa "keluhan paling umum oleh karyawan adalah bahwa ulang tahun mereka datang dan pergi tanpa pengakuan. Kapanpun penghargaan yang mungkin harus disajikan di depan rekan-rekan, dengan seseorang dari administrasi, yang dikenal, diakui dan terkemuka membuat presentasi. Ini tidak berarti Anda harus memiliki jamuan hadiah, upacara departemen kecil dengan kue dan kopi bisa sama efektifnya. Sadari pencapaian, bicarakan tentang pencapaian penerima, kontribusi kepada perusahaan, dan anekdot terkait kerja singkat. dan pencapaian yang istimewa. Ini adalah ketepatan waktu, rasa hormat dan pengakuan khusus yang membuat kesan abadi ".

Dalam artikel tersebut, "Konsultan Menyingkirkan Mitos Tentang Program Penghargaan", Bob Nelson (2001) lebih lanjut menjelaskan sebagian besar program pengakuan sudah ketinggalan zaman. Nelson ini merujuk pada studi nasional 10-tahun, Kebijakan dan Praktek Pengkajian Nasional Independen, oleh Perspektif Resources, Inc. Penelitian ini menemukan bahwa faktor-faktor yang ketinggalan zaman dari pengenalan de memotivasi daripada memotivasi karyawan karena mereka tidak lagi memenuhi kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan. "Perusahaan menghabiskan lebih dari $ 500 juta setiap tahun pada program penghargaan layanan yang tidak berfungsi," kata Edward L. Ford, konsultan pengakuan, "dan perubahan kecil tidak akan mengatasi masalah. Yang terjadi dalam bisnis saat ini, pengakuan lebih penting untuk semangat karyawan dari sebelumnya. Sangat penting bahwa perusahaan-perusahaan mengambil pandangan baru pada apa yang konstituen pengakuan yang efektif – termasuk apa kebutuhan penerima penghargaan. "Memberikan wawasan ke dalam program penghargaan yang kurang penting dibandingkan dengan program hadiah, aset Nelson bahwa organisasi dihantui oleh mitos yang lazim dalam 60 & # 39; s dan 70 & # 39; s. Yang pertama yang menunjukkan adalah bahwa "Logo emblem emas dan berlian membuat penghargaan terbaik". Di mana untuk mitos ia memberi bahwa "lambang Perusahaan sudah usang, dan 95,8 persen karyawan akan memiliki barang dagangan praktis sebagai penghargaan".

Alasan yang dia tunjukkan adalah bahwa karyawan terbiasa dengan penghargaan layanan ini dan bahwa ini memiliki sedikit pengaruh terhadap penghargaan. Kedua, dengan budaya perampingan, karyawan di era ini tidak memiliki identitas perusahaan, yang lebih jauh menghasilkan tidak signifikan. Dalam sebuah penelitian, yang didasarkan pada Indeks Kebutuhan Karyawan dan Pengenalan Manfaat Karyawan (ENRI) hanya 4,2% karyawan yang memilih perhiasan logo di atas barang dagangan untuk hadiah. Mitos kedua yang disoroti adalah "Program pengenalan memasukkan pilihan penghargaan yang benar-benar diinginkan karyawan", karenanya, faktanya adalah, "Menurut ENRI, 70 persen karyawan akan memilih sesuatu selain dari apa yang ditawarkan." Mitos ketiga outbound berjalan sebagai "Perubahan sederhana dalam seleksi atau penghargaan akan secara substansial meningkatkan program pengakuan Anda," di mana fakta "Untuk mengatasi karyawan mengubah sikap, semakin banyak perusahaan yang merekayasa ulang kebijakan pengakuan mereka." Nelson menyatakan bahwa proses reengineering benar-benar membantu perusahaan menyelamatkan uang "daripada membelanjakan lebih banyak pada pengakuan, sementara memungkinkan mereka untuk memberikan penghargaan yang benar-benar diinginkan oleh karyawan. Sebagai contoh, 117 perusahaan yang merekayasa ulang program mereka selama tahun 1994 dan 1995 menghemat rata-rata 42,9 persen pada program mereka, dan biaya penghargaan rata-rata per karyawan per tahun turun dari $ 17,66 sebelum direkayasa ulang menjadi $ 9,21 setelahnya ". Mitos keempat adalah "Perusahaan harus mengurangi atau menghilangkan penghargaan layanan selama bertahun-tahun," dimana faktanya adalah "Perusahaan tidak boleh memotong program secara acak. Mereka setiap tahun." Nelson menegaskan bahwa perusahaan harus terlebih dahulu "mengidentifikasi jenis penghargaan yang paling tepat dalam budaya perusahaan Anda saat ini Pegawai mungkin menyukai jenis atau pengakuan yang ditawarkan program Anda.

Saat ini, sebagian besar program layanan karyawan melibatkan pemberian perhiasan logo karyawan dengan "rangkaian perhiasan" untuk tahun-tahun penugasan mereka di Terlepas dari kenyataan bahwa biaya program-program tersebut dapat menelan biaya jutaan dolar, sayangnya, ada beberapa kesalahan fatal mengenai keefektifannya.Misalnya, seringkali tanggal hari jadi karyawan diabaikan, meskipun di karyawan & "Pikiran tanggal ulang tahun tertentu adalah penting. Kesalahan dalam program pengakuan dapat dihilangkan dengan demikian mengurangi biaya perusahaan dan meningkatkan efektivitas eness dari program pengakuan karyawan yang menstandardisasi aktivitas untuk mengenali setiap ulang tahun karyawan, dan dengan demikian memberikan peningkatan kelonggaran pilihan pada bagian karyawan item yang memiliki nilai serupa. "Setiap tahun pilihan hadiah baru akan tersedia sehingga dengan setiap ulang tahun yang signifikan, karyawan memiliki pilihan hadiah segar untuk dipilih" (Sims, 2001).

Jadi, pusat dari program ini adalah pada hari jadi karyawan, dan bukan pada peningkatan nilai hadiah yang dia terima. Nelson menjelaskan bahwa perusahaan yang telah merekayasa metode ini telah melihat peningkatan luar biasa dalam program layanan mereka dalam hal efisiensi, mencatat kepuasan, dan mengurangi biaya. 500 dari perusahaan Fortune 500 memiliki Program Pengakuan Layanan formal karena mereka dengan jelas menerima bahwa program-program ini membayar dengan menghasilkan perputaran, meningkatkan kinerja keselamatan dan menurunkan biaya absetee yang tidak terjadwal. Perusahaan-perusahaan ini telah mengetahui bahwa perputaran karyawan adalah salah satu biaya terselubung terbesar, di mana rata-rata Anda mempekerjakan tiga orang dan mempertahankannya setiap tahun. Biaya pelatihan rata-rata untuk karyawan yang baru dilatih ini adalah delapan jam, sebagai contoh, maka biayanya paling tidak $ 60 untuk melatih karyawan baru, tidak termasuk kesalahan dan biaya kualitas yang buruk. Menghasilkan, dalam biaya pelatihan yang sebenarnya menjadi sebesar $ 180 untuk satu karyawan yang tinggal selama satu tahun. Jumlah ini akan bertambah karena Anda dapat mempekerjakan setidaknya 20 karyawan untuk mempertahankan satu selama lima tahun seharga $ 1.000.

Program pengakuan karyawan menghemat banyak biaya bagi perusahaan karena tidak ada pajak yang dikenakan pada program ini, sebagai hadiah nyata di atas $ 400 kontrak pajak 40%. Pengakuan membawa pujian sosial bagi karyawan dan merupakan sesuatu yang "ekstra" bagi karyawan.

Sejauh ini, pengakuan adalah penghargaan "Nomor Satu" yang ditimbulkan oleh karyawan dan jauh lebih signifikan daripada gaji dan tunjangan. Evelyn Clark mendesain dan menyarankan cara baru untuk mengenali karyawan & # 39; upaya, yang dengan menceritakan kisah. Clark menegaskan bahwa "manajer yang secara konsisten menceritakan kisah-kisah orang" melakukan sesuatu yang benar "menemukan bahwa pengakuan benar-benar merupakan penghargaan yang sangat berharga.

-" Karyawan merasa senang bahwa manajer melihat pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan mengambil waktu untuk mengakuinya

– Pegawai lain belajar lebih banyak tentang perilaku yang dinilai perusahaan

– Karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka

– Karyawan lebih bangga dengan afiliasi dengan perusahaan

– Peningkatan produktivitas dan profitabilitas "

David Saxby menceritakan," Saya kagum dengan jumlah perusahaan yang menghabiskan ribuan dolar untuk meningkatkan teknologi mereka, meningkatkan upaya pemasaran dan mengatur program penjualan pembunuh berikutnya. dalam mengenali aset paling berharga yang mereka miliki: karyawan garis depan mereka. Mereka adalah orang-orang yang berinteraksi dengan pelanggan setiap hari, menangani konflik layanan pelanggan dan menghasilkan pendapatan bagi perusahaan. "Menurut Saxby, pengakuan tidak hanya berarti menghormati para pemain top, melainkan juga mengakui orang-orang yang lebih baik keterampilan mereka sepanjang waktu untuk memberikan layanan pelanggan yang lebih baik dan menjual lebih banyak produk. Saxby menunjukkan bahwa pengakuan tidak berbicara hanya tentang uang, tetapi ini hanya menyangkut catatan ucapan terima kasih yang ditulis tangan atau sebuah tulisan yang berada di ambang pintu bagi dunia untuk dilihat. Selanjutnya, pengakuan tidak boleh terbatas pada acara tahunan atau pertemuan bulanan di mana orang-orang diakui untuk usaha mereka , tetapi sikap positif atau perilaku yang ditingkatkan harus diakui dan dipuji segera.

Pengakuan dapat datang dengan cara yang berbeda, seperti memperkuat kinerja positif, memberikan insentif dan penghargaan, menstimulasi dengan pesan "berdampak tinggi", memberi penghargaan ekstra upaya, menghormati karyawan saat ini dan mempersonalisasikan pengalaman kerja.

Hiam (2002) menyatakan, "Jika Anda mengenali dan membuat keributan tentang perjalanan Jika karyawan melakukan sesuatu, maka Anda akan mendapati diri Anda menghabiskan lebih sedikit waktu untuk mengkhawatirkan hal-hal buruk yang mereka lakukan. "Mereka akan melakukan lebih sedikit hal negatif, dan mereka akan berusaha untuk melakukan lebih banyak hal positif yang Anda kenali. Jauh, jauh lebih mudah untuk mengarahkan orang-orang ke pertunjukan yang lebih baik dengan berterima kasih kepada mereka ketika mereka melakukannya dengan benar daripada memberi mereka "kesedihan" ketika mereka melakukan kesalahan. "Hiam (2002) lebih lanjut menggabungkan bahwa majikan harus" memuji dan mengenali "mereka" pemain bintang ", dan" mengakui usaha yang baik, bukan hanya hasil ".

" Di dunia bisnis, komoditi terbesar untuk dimiliki adalah orang terbaik dan tercerdas. Ini lebih setiap hari, karena program pengakuan karyawan masih digunakan secara luas dalam masa ekonomi yang sulit ini. "Menurut Survei Rekognisi Karyawan 2002, 84 persen dari 391 perusahaan yang menanggapi memiliki program pengakuan karyawan. Pentingnya memastikan bahwa karyawan terbaik mereka bahagia. Bahkan, meskipun ekonomi telah menurun secara substansial, program pengakuan karyawan semakin populer. , karena 41 persen responden menunjukkan bahwa mereka melakukan lebih banyak dengan program pengenalan mereka daripada 12 bulan yang lalu. Lebih dari separuh (54 persen) dari responden mengatakan bahwa mereka saat ini tidak memiliki program yang menunjukkan bahwa mereka mempertimbangkan untuk menerapkan satu dalam 12 bulan ke depan. Perusahaan berharap untuk mencapai sejumlah hal melalui program pengakuan mereka, tetapi menciptakan lingkungan kerja yang positif adalah alasan utama yang dikutip, dengan 84 persen dari perusahaan yang merespon menyatakan ini sebagai tujuan dari program mereka. memperkuat perilaku yang diinginkan (76 persen) merangsang kinerja tinggi (73 persen), meningkatkan moral (69 persen) dan mendukung organisasi l misi / nilai (68 persen). Metode yang paling populer untuk mengenali karyawan adalah melalui sertifikat hadiah dan uang tunai, dengan 63 persen dan 58 persen perusahaan melaporkan bahwa mereka menggunakan bentuk pengakuan ini. Alasan paling umum untuk memberikan penghargaan pengakuan adalah "lama layanan," (75 persen) diikuti oleh "di atas dan di luar" kinerja (64 persen) ".

Emery (2000) melaporkan bahwa" Di hari ini & # Pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif, uang tunai adalah kunci untuk menarik karyawan teknis terampil, manajer sumber daya manusia dan pakar bisnis setuju. Tetapi gaji yang mengguncang dan bonus mammoth tidak mengikat pekerja kepada majikan mereka. adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. "

Para ahli berpendapat bahwa bukan hanya uang yang mengikat karyawan ke organisasi, melainkan juga pengakuan. Namun, jika imbalan yang terkait dengan kinerja, maka hanya masalah uang tetapi tidak mengurangi pentingnya program pengakuan. Para ahli lebih lanjut menjelaskan bahwa "perusahaan yang menawarkan bonus tunai terkait dengan kinerja menggunakan uang mereka secara produktif, tetapi mereka perlu menawarkan penghargaan lain dan pastikan imbalan itu disesuaikan dengan organisasi dan karyawannya. "

Mengapa Karyawan yang Baik Meninggalkan:

– 41% Perasaan bahwa peluang untuk kemajuan terbatas

– 25 % Kurangnya pengakuan

– 15% gaji dan tunjangan yang tidak memadai

– 10% Ketidakbahagiaan dengan Manajemen

– 5% Bosan dengan Pekerjaan

– 4% tidak tahu / tidak menjawab

( Sumber: Robert Half International Inc.)

Dalam Konferensi Regional NAER, Memberdayakan Keunggulan Melalui Pengakuan, 2002, faktor-faktor berikut diidentifikasi untuk signifikansi dan materialitas program pengakuan karyawan. Faktor pertama yang diidentifikasi adalah mengetahui apakah karyawan menginginkan pengakuan secara pribadi atau umum di tempat norma-norma dan etika budaya. Ada juga saran untuk membuat situs web pengakuan umum yang dapat bersifat individual. Harus ada promosi budaya dari peer to peer recognition sehingga membuat setiap orang bertanggung jawab untuk mengenali setiap rekan lainnya. Program pengakuan karyawan semacam itu dan inisiat budaya tidak memiliki biaya sama sekali, dan organisasi perlu khawatir tentang biaya yang harus atau harus dikeluarkan. Setelah tertanam dalam budaya, ini adalah tumpangan gratis. Lebih lanjut, ini bisa menjadi cara mudah untuk mempertahankan dan memotivasi, dan mungkin menjadi bagian dari kesenangan sebagai pengakuan atas pencapaian atau peningkatan kinerja dapat mendatangkan kejutan. Ini tidak hanya membuat karyawan berpikir mereka berharga bagi perusahaan tetapi juga menanamkan pada mereka rasa memiliki dan hubungan dengan perusahaan. Melibatkan karyawan dalam desain dan implementasi program pengakuan karyawan juga membawa rasa nilai yang besar di antara karyawan. Pasti akan lebih menyenangkan jika "karyawan memberi tahu ANDA apa yang mereka sukai".

Program pengakuan karyawan harus menggabungkan kedua penghargaan formal dan informal dalam program, jika diberikan segera memiliki nilai signifikan dan harga diri dan kebanggaan yang besar. Kartu ucapan terima kasih hanya akan berfungsi paling sering. Bentuk-bentuk pengakuan lain yang diidentifikasi dalam konferensi adalah pengakuan nyanyian yang menghasilkan tanpa biaya kepada perusahaan, ucapan terima kasih secara online di mana manajemen mendapatkan salinan, perasaan yang berarti dan tulus baik oleh pemberi dan presenter, dan bahkan lebih baik lagi jika nominator terlibat.

Tetapi semua upaya pengakuan ini datang ketika manajer sangat menyadari dampak menguntungkan dari program pengakuan karyawan dan efek sikap positif yang ditimbulkannya. Dan melatih para manajer dapat melakukan ini. Yang melibatkan biaya. Manajer harus dibuat sadar tentang bagaimana pengakuan membuat orang merasa melalui statistik dan hasil survei, dan harus memiliki kendali atas pengakuan, bahkan jika mereka tidak memiliki anggaran. Ini adalah satu-satunya biaya jangka pendek yang harus ditanggung oleh perusahaan untuk melaksanakan budaya pengakuan dalam organisasi, dan setelah tertanam dalam budaya perusahaan, para manajer dan perusahaan hanya perlu memanen buahnya. . Dengan demikian, menyimpulkan, pengakuan adalah suatu cara untuk membentuk tim berkinerja tinggi selain metode lain. Namun, ini bukan rumus matematika untuk menghitung berapa banyak yang harus dikeluarkan untuk pengakuan karyawan per orang. Ini berarti mengakui para pemain yang buruk juga, dan itu akan mengurangi dampak dan mengesampingkan program pengakuan. Tentu saja, harus ada anggaran yang ditetapkan untuk penghargaan dan insentif, tetapi ketika menyangkut pengakuan, di sana, seperti yang telah dibahas tidak banyak investasi yang harus dilakukan. Juts membuat kuda paham cara membawa kereta dan meminum air dari sumur. Sisanya dilakukan secara otomatis. Namun, bagian pertama memang sulit untuk dicapai, dan itu tergantung pada manajer & # 39; bakat dan kompetensi. Beberapa karismatik dan membutuhkan sedikit pelatihan sementara beberapa tidak perlu berlatih, karena mereka tidak dapat diubah.

Referensi

Nicastro, Ric. Cara Terbaik untuk Memotivasi Dan Memberi Hadiah Karyawan, Kebutuhan Untuk Pengakuan, San Diego Business Journal, dicetak ulang pada tahun 2002

Nelson, Bob. Konsultan Menghilangkan Mitos Tentang Program Penghargaan, 2001 Menghargai Karyawan Lebih Cerdas. Gagasan Pengenalan Karyawan Baru Dari Bill Sims! Dicetak ulang dengan Izin dari Bob Nelson, penulis buku terlaris "1001 Cara untuk Menghargai Karyawan". Topik: MENGAKUI TAHUN LAYANAN, JANGAN MENGHARGAI

Kovach, Profesor Kenneth. Hubungan Karyawan Hari Ini, 1995

Clark, Evelyn. Pertahankan Karyawan melalui Pengakuan – Ceritakan Kisah Mereka!

Ellender, David E. Manfaat Karyawan: Aset atau Pengeluaran? 2000

Saxby, David. Pengakuan Karyawan Dapat Membuat Perbedaan.

Haiam, Alex. Pengakuan Karyawan: Mengapa Ini Penting? Menghargai karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan sangat membantu kinerja mereka – dan hasil akhir Anda, 2002

Handel, Jeremy. Program Pengenalan Karyawan Meningkatkan Ekonomi Lembut, 29 Oktober 2002.

Emery, Gail Repsher. KARYAWAN: Tunjukkan saya Pengakuan, Vol. 15 No. 14, 2000 "Memberdayakan Keunggulan Melalui Pengakuan" Ringkasan Konferensi Regional NAER, Seattle, WA 20 September 2002

Nelson, Bob. 1001 Cara untuk Memberi Energi Karyawan, 1995