The Diversity Initiative

Berbicara di Konferensi Asosiasi Petugas Angkatan Laut Nasional, Kepala Operasi Angkatan Laut Laksamana Mike Mullen menyatakan " keragaman terus menjadi masalah kepemimpinan dan penting bagi keberhasilan Angkatan Laut di masa depan. " Setiap orang akrab dengan tantangan keragaman tradisional. Namun, konsep keberagaman telah berevolusi dari inklusi dan toleransi, untuk mengelola keragaman, dan mengenali hubungan antara keragaman dan kompleksitas yang muncul dari organisasi seperti Angkatan Laut. "Lingkungan yang kompleks adalah yang dicirikan oleh beberapa elemen penting yang berbeda secara signifikan." Kompleksitas seperti kolaborasi bersama, teknologi baru, dan globalisasi berkontribusi pada tantangan keragaman organisasi di Angkatan Laut. Budaya tidak diciptakan oleh deklarasi; itu berasal dari harapan yang berfokus pada kemenangan. Kita hanya dapat memiliki budaya yang mendorong kinerja jika kita merekrut orang yang tepat, mengharuskan mereka untuk memiliki cara yang konsisten dengan nilai-nilai yang didukung Angkatan Laut, dan menerapkan proses yang akan memungkinkan Angkatan Laut untuk menjadi sukses.

Perbedaan jenis apa pun membuat tugas menjadi lebih kompleks. Perbedaan seperti kecakapan dalam penggunaan teknologi atau perbedaan di antara komunitas peperangan (mis. Supply Corps, Aviators, Surface, dll.) Akan berkontribusi pada kompleksitas organisasi. Jika Angkatan Laut ingin tetap kompetitif dalam lingkungan yang kompleks ini, kita harus mengadopsi "strategi administratif yang kompleks" yang ditarik dari berbagai strategi.

Jika kami menerima bahwa tugas pemimpin adalah menginspirasi dan mendukung tanggung jawab bersama untuk menciptakan masa depan yang lebih baik bagi Angkatan Laut, lalu apa alat untuk keefektifan? Karakteristik apa yang harus dimiliki oleh pemimpin angkatan laut untuk misi ini? Ada beberapa prinsip utama yang harus kita pertimbangkan sambil berusaha meningkatkan hubungan pemimpin-pengikut. Pertama, desain organisasi mempengaruhi budaya yang pada gilirannya mempengaruhi pembentukan strategi. Kedua, para pemimpin harus memiliki pemahaman tentang budaya organisasi mereka untuk mengidentifikasi hambatan untuk kepemimpinan yang efektif. Akhirnya, dengan menyelaraskan desain organisasi dan strategi keragaman Angkatan Laut dengan pemimpin budaya dapat mengubah gaya perilaku mereka untuk hasil yang diinginkan dengan menggunakan alat yang melibatkan pelaut. Singkatnya, saya akan mengidentifikasi hambatan-hambatan terhadap keragaman dan ukuran-ukuran efektivitas yang dapat dilakukan oleh komandan untuk mengelola keragaman.

DAMPAK DESAIN ORGANISASI TERHADAP KERAGAMAN

Tugas mengelola keanekaragaman dalam lingkungan yang berubah dengan cepat dewasa ini menjadi semakin sulit. Tentu saja semakin banyak jenis orang yang memasuki Angkatan Laut dan menuntut perlakuan yang berbeda. Tetapi beberapa kekuatan yang mendasari juga hadir dan mendorong menuju kesatuan yang dibutuhkan. Beberapa alasan yang menolak kebutuhan untuk manajemen keragaman meliputi: "kesalahpahaman atau distorsi persyaratan tindakan afirmatif," harapan bahwa "hanya satu kelompok yang perlu berubah," atau "penampilan & # 39; kebenaran politik & # 39; yang dapat menanggalkan mereka dengan pandangan yang berbeda. "

Meskipun peningkatan eksistensi perbedaan budaya dalam Angkatan Laut adalah fakta, ada juga budaya yang sudah ada. Angkatan Laut adalah subkultur dari tradisi yang dapat diidentifikasi dan budaya nasional yang kuat. Landasan budaya ini membentuk basis yang layak untuk tindakan timbal balik, kepercayaan dan dukungan. Itu dapat membantu komandan membangun persatuan di antara pelaut mereka. "Hubungan pelaporan, praktik bisnis, kebijakan, dan bahkan struktur fisik tempat kerja apa pun didasarkan pada pengalaman kumulatif dari organisasi itu." Budaya yang kita kenal sekarang adalah hasil dari orang-orang yang telah membentuk Angkatan Laut dari waktu ke waktu, budaya yang lebih besar yang telah mereka ciptakan, dan konteks total di mana kita beroperasi.

Kepemimpinan untuk keragaman adalah kegiatan integratif yang mengusulkan satu sistem nilai, satu budaya, di mana banyak orang dapat berkumpul untuk mencapai hasil yang bermanfaat. "[Diversity management] membutuhkan kemampuan untuk berpikir dan bertindak dengan cara tertentu, dan itulah yang memastikan bahwa itu bisa dilakukan." Angkatan Laut harus menerima nilai-nilai yang baik dan menolak nilai-nilai dan perilaku yang tidak diinginkan. Banyak budaya termasuk nilai-nilai, cita-cita atau perilaku yang bekerja melawan kinerja yang efektif dan terkoordinasi. Sementara sebagian besar setuju bahwa pemahaman peran budaya dan variabel lain adalah penting dalam berbagai arena.

Namun, dalam prakteknya orang sering melaporkan bahwa mereka mengalami "ketidaknyamanan ketika dihadapkan dengan kebutuhan untuk membahas masalah ini dan bahkan ketidaknyamanan yang lebih besar ketika diskusi mengarah pada pemeriksaan ketidakadilan sosial yang terkait dengan keanggotaan di bidang tertentu. kelompok. " Sebagai contoh, masyarakat Amerika biasanya tidak menerima nilai-nilai budaya yang menganggap ketepatan waktu sebagai tidak penting atau yang membenarkan nepotisme; juga tidak membenarkan penyuapan, pekerja anak atau sejumlah nilai atau perilaku yang ditentukan lainnya. Contoh-contoh nilai yang tidak dapat diterima ini bertentangan dengan hubungan interpersonal yang efisien.

Karena semakin banyak orang yang memasuki Angkatan Laut dengan latar belakang budaya yang berbeda, tekanannya adalah pada budaya perusahaan Angkatan Laut untuk berubah. "Dalam upaya untuk merekrut dan mempertahankan karyawan tingkat atas dari semua ras dan kedua jenis kelamin, perusahaan-perusahaan Fortune 500 telah mulai menangani isu-isu keragaman di tempat kerja." Ekspektasi bisnis, ritual, dan ritual yang mapan harus diubah untuk pelaut baru tetapi berbeda; dan beberapa sistem budaya saat ini mungkin perlu dibuang. Para pemimpin Angkatan Laut memiliki tanggung jawab khusus berkaitan dengan keragaman. "Anda tidak hanya harus mengembangkan diri untuk menangani beragam situasi yang terjadi di tempat kerja, Anda juga diminta untuk menjadi pemimpin keragaman – untuk membantu menciptakan iklim yang menghargai keragaman, keadilan, dan inklusi." Ketika Angkatan Laut melanjutkan transformasi ke abad 21, para pemimpin harus mempertimbangkan bagaimana keragaman akan mempengaruhi perencanaan dan kebijakan strategis kita.

DAMPAK KERAGAMAN TERHADAP STRATEGI PEMBENTUKAN

Atribut terpenting dari setiap tim perencanaan adalah keragamannya. Keragaman ini, bagaimanapun, bukan tentang benar secara politis atau sensitif terhadap representasi luas dari para pelaut. Dampak keragaman pada pembentukan strategi bukan hanya untuk menghindari usia atau undang-undang diskriminasi gender. Perencanaan strategis yang berhasil bergantung pada kemampuan tim untuk mengajukan pertanyaan baru, merasakan wawasan baru, dan membayangkan solusi baru. Ini sulit bagi sekelompok individu yang berbagi latar belakang, gaya berpikir, dan pengalaman serupa untuk memikirkan pemikiran baru. "Inovasi strategi adalah proses kreatif, dengan tujuan untuk mengidentifikasi pasar, produk, dan model bisnis yang mungkin belum ada."

"Kurangnya keragaman asli mungkin menjadi kendala terbesar untuk meningkatkan kinerja dalam [Navy]." Jika ruang-ruang penuh dengan orang-orang yang sama banyaknya, dari latar belakang yang sama, yang telah naik melalui rute yang sama maka strategi keberagaman kita pasti akan gagal. "Cara terbaik bagi setiap organisasi untuk menegaskan bahwa ia memiliki keragaman yang cukup adalah untuk memastikan bahwa tim manajemen puncak terdiri dari individu dengan beragam keterampilan."

MENDAPATKAN STRATEGI & DESAIN DENGAN BUDAYA

Angkatan Laut harus menciptakan sistem nilai baru yang menggantikan nilai-nilai yang sekarang tidak pantas karena peningkatan keragaman. Tentu saja semua orang Amerika harus terbuka terhadap nilai-nilai baru dan cara-cara alternatif untuk berperilaku. Tetapi kita perlu mencocokkan prospek alternatif ini dengan apa yang kita miliki sekarang dan hanya berubah ketika kita yakin perubahan itu akan menambah desain organisasi – visi dan nilai baru seharusnya tidak menjauhkan kita dari tujuan-tujuan kemasyarakatan yang jelas. Para pemimpin angkatan laut harus berada di garda depan perubahan ini. Mereka membentuk budaya baru dan mendefinisikan kembali apa yang dapat diterima di Angkatan Laut dan bagi para pelaut mereka.
Tujuan dari inisiatif Keanekaragaman baru Angkatan Laut adalah tentang menarik bakat terbaik dari semua aspek budaya Amerika.

Program keragaman Angkatan Laut memberikan kerangka strategis yang dipecah menjadi empat wilayah; merekrut – siapa yang dibawa Angkatan Laut; pelatihan dan pengembangan – bagaimana angkatan laut menanamkan nilai; penyelarasan organisasi – bagaimana Angkatan Laut melanjutkan momentum perubahan budaya; dan komunikasi – bagaimana Angkatan Laut menginformasikan armada ke mana kita menuju. Alamat Laksamana Mike Mullen selama Hari Keanekaragaman Kekuatan Total menjelaskan bahwa pentingnya keragaman di setiap tingkat di Angkatan Laut adalah "keharusan strategis" dan mengingatkan para peserta bahwa Angkatan Laut bertunangan di seluruh dunia. Usahanya mengingatkan kita bahwa strategi keberagaman Angkatan Laut terletak di pundak para pemimpin kita dan hanya akan sekuat kapasitas mereka untuk memperjuangkan hasil yang sukses.

PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP HASIL YANG DIINGINKAN

Dua Sarjana tentang kepemimpinan, James Kouzes dan Barry Posner, melakukan penelitian tentang harapan pengikut dengan mensurvei ribuan eksekutif bisnis dan pemerintah. Mereka menanyakan pertanyaan terbuka seperti "Nilai apa yang Anda cari dan kagumi pada pemimpin Anda?" Empat karakteristik secara konsisten menonjol di antara yang lain: kejujuran, visi, kompetensi, dan inspirasi. Pemimpin perlu mengembangkan keterampilan dalam menerima dan menggunakan orang dan metode yang berbeda untuk menambah kapasitas Angkatan Laut untuk bertahan hidup di dunia yang semakin berkembang dan semakin kompleks. Kita perlu menekan perasaan takut dan antagonisme dan meningkatkan kapasitas untuk menerima perbedaan. Yang terpenting, kita harus proaktif dalam mencari pelatihan kepemimpinan dalam situasi keragaman budaya.

Kejujuran

"Sudah jelas bahwa jika orang-orang di mana pun mau mengikuti seseorang secara sukarela – apakah itu dalam pertempuran atau ke ruang rapat, kantor depan atau garis depan – mereka pertama-tama ingin memastikan bahwa orang tersebut layak untuk dipercaya. " Menciptakan dan mempertahankan budaya yang kondusif untuk mempercayai menjadi semakin sulit saat ini. Karakter Angkatan Laut berubah: menjadi lebih beragam dan kurang harmonis. Orang-orang yang masuk ke dalam organisasi kami masuk dengan nilai dan kebiasaan yang berbeda. Perbedaan budaya ini pada orang yang membentuk Angkatan Laut menimbulkan masalah besar dalam mengembangkan budaya kepercayaan. Keanekaragaman itu sendiri membuat tugas mengembangkan kepemimpinan menjadi lebih sulit.

Setiap pelaut harus menanggalkan kebohongan dan berbicara dengan jujur, "karena kita semua adalah anggota satu tubuh." Kejujuran dicapai melalui Kebijaksanaan dan Kebenaran. Kebijaksanaan menjaga pikiran kita dan fokus pada penilaian yang sehat, memberikan perhatian serius dan memikirkan apa yang sedang terjadi. Dengan hati-hati akan memilih kata-kata, sikap, dan tindakan kita yang tepat untuk situasi tertentu, sehingga menghindari kata-kata dan tindakan yang dapat mengakibatkan konsekuensi yang merugikan. Kebenaran berarti bersikap lurus dengan orang lain dan melakukan apa yang benar. "Ini setelah kami merenungkan tindakan kami sendiri, mengukur bagaimana mereka selaras dengan nilai-nilai, niat, dan kata-kata kami, bahwa kami kemungkinan besar akan memberikan kontribusi integritas kepada dunia."

Maju-Melihat

Dari perspektif organisasi, "para pemimpin harus terus menerus menempatkan visi dan misi (terkait dengan tujuan) di depan pengikut." Pelaut harus memahami visi organisasi dan mengetahui peran mereka dalam mendukung misi. Pelaut mengharapkan para pemimpin untuk memiliki "rasa arah dan perhatian" untuk masa depan Angkatan Laut. Peran pemimpin adalah membangun tim dari berbagai individu. Kami membedakan pemimpin dengan fakta bahwa mereka menyediakan visi tentang konsensus kelompok mana yang dapat dibeli. Pemimpin hanya dapat memimpin koleksi yang bersatu dan kompatibel, yang pada intinya, sukarela untuk menerima nilai dan metode pemimpin. Ini bertentangan dengan pandangan umum bahwa proses pencarian konsensus dapat memastikan visi. Visi umum dihasilkan dari artikulasi oleh satu orang ide yang dapat diterima oleh kelompok yang lebih besar. Keragaman yang berkembang di Angkatan Laut menantang kemampuan pemimpin untuk memimpin "tanpa dia dapat pada kenyataannya semakin beragam orang untuk menerima nilai-nilai bersama, satu visi dan perspektif yang sama."

Kompetensi

Kepemimpinan lebih dari memerintah otoritas dan memberi perintah, orang-orang yang memahami dan mempraktekkan seni mendengarkan dan yang membuat membangun kepercayaan menjadi prioritas. Untuk mengamankan lingkungan kerja yang produktif di mana para pelaut bertanggung jawab, para pemimpin Angkatan Laut harus memiliki dan secara efektif menunjukkan kompetensi. Pemimpin yang kompeten memiliki kemampuan untuk memunculkan yang terbaik dalam diri orang lain. Untuk mendaftar di penyebab lain, pelaut harus percaya bahwa orang itu kompeten dan mampu membimbing kita ke arah yang benar. "Kita harus melihat pemimpin itu mampu dan efektif."

Inspirasi

Inspirasi adalah fitur psikologis yang menarik seseorang untuk mengambil tindakan terhadap tujuan yang diinginkan. "Kepemimpinan yang Menginspirasi berbicara kepada kebutuhan kita untuk memiliki makna dan tujuan dalam kehidupan kita." Stimulasi pikiran (secara spiritual dan emosional) ke tingkat perasaan atau aktivitas yang tinggi hanya dapat dicapai melalui inspirasi. Komandan dapat menginspirasi pelaut dengan mengandalkan bukan pada pemahaman mereka sendiri melainkan pada sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri. Sebagaimana Rasul Paulus menyatakan "… kami berbicara, bukan dalam kata-kata yang diajarkan oleh hikmat manusia, tetapi yang diajarkan Roh Kudus; membandingkan hal-hal rohani dengan rohani."

Komandan menginspirasi komitmen dengan mencari ke dalam terlebih dahulu, menjadi sadar akan bagaimana perasaan mereka, dan mengkomunikasikan visi pribadi masa depan berdasarkan pengetahuan pribadi dari pengalaman masa lalu dan realistis di masa sekarang. Berfokus pada tema-tema kesadaran Anda sendiri haruslah yang benar-benar mendorong para pemimpin. "Pemimpin yang mengembangkan pesan mereka hanya atas dasar apa yang orang lain mungkin inginkan selalu bermain untuk orang lain dan hanya mencoba untuk menyenangkan mereka." Reaksi terhadap pemimpin akan berbeda tergantung pada fokus komunikasi. Jika pemimpin hanya tampil untuk orang lain & # 39; standar, pelaut dapat dihibur, tetapi jika pemimpin berkomunikasi dengan hasrat yang otentik, pelaut akan merespons dengan eksitasi dan memahami kemungkinan baru dan nyata dari pengalaman otentik.

Dinamika Keanekaragaman

Keberhasilan upaya peningkatan keragaman Angkatan Laut akan membutuhkan pemahaman yang kuat tentang dinamika keberagaman. Banyak strategi keragaman berhasil karena mereka memperhitungkan & # 39; Dinamika & # 39; yang berkontribusi pada kebutuhan untuk program manajemen keragaman. Penggabungan peringkat pekerjaan, masalah dengan rekan kerja, dan teknologi dapat berkontribusi pada dinamika.

Teknologi, misalnya, memungkinkan Angkatan Laut untuk beroperasi secara global dengan pasukan koalisi, tetapi para pelaut harus memiliki keahlian dalam menangani perbedaan budaya tanpa isyarat non-verbal yang disediakan oleh komunikasi tatap muka yang diterima oleh petugas penghubung. Relevansi inisiatif manajemen keragaman juga mempengaruhi dinamika ini. Budaya perusahaan atau sosial yang berbeda harus berdampingan – seperti satu kelompok dengan keahlian fungsional yang sama dari peringkat pekerjaan gabungan mencari dominasi mereka yang terampil di bidang lain, menghasilkan eksodus massal bakat. Dinamika keragaman telah menjadikannya semakin penting bagi Angkatan Laut tidak hanya untuk "meminimalkan kesalahan budaya tetapi juga untuk memahami dan bekerja dengan orang-orang dari berbagai latar belakang."

Champions of Diversity

Karena sifat hierarki dan penggunaan kekuasaan dan otoritas di dalam Angkatan Laut, proses mengelola keragaman harus dimulai dari atas. Melihat hubungan langsung antara keberagaman dan kesiapan misi, mantan Kepala Operasi Angkatan Laut, Laksamana Vern Clark memperluas fokus keberagaman Angkatan Laut tradisional di luar ras dan gender, dan melipatgandakan dalam "Kreativitas Pelaut, budaya, etnis, agama, keterampilan, dan bakat. " Karena mengelola keragaman bergerak ke garis depan pengembangan organisasi Angkatan Laut, proses harus dikembangkan yang memungkinkan komitmen untuk dilembagakan dalam struktur organisasi. Upaya yang ditujukan untuk pendidikan dan kesadaran harus diikuti secara dekat oleh proses yang menciptakan perubahan sistematis. Salah satu model yang direkomendasikan adalah "champion of diversity model". Di bawah model ini, Angkatan Laut akan mengidentifikasi unsur-unsur budaya dan iklim yang mengarah pada pengembangan kelompok pemimpin Angkatan Laut yang terdidik, berkomitmen, dan didukung secara sistematis dari proses perubahan keragaman. Apakah itu pendidikan, pelatihan, atau kesadaran sederhana, para pemimpin Angkatan Laut harus & # 39; juara & # 39; perbedaan.

MENGUKUR APA PENTING

Manajemen Keanekaragaman adalah tentang bagaimana kita membuat keputusan dalam situasi di mana ada perbedaan kritis, persamaan, dan ketegangan. Roosevelt Thomas, penulis Building on the Promise of Diversity, mengidentifikasi tiga pertanyaan penting yang akan membantu setiap organisasi dalam perjalanan menuju keberagaman. Pertama, apa itu keputusan kualitas? "Keputusan kualitas", menurut Thomas, adalah salah satu yang membantu mencapai tiga tujuan penting: misi, visi, dan strategi. Kedua, apa yang membuat perbedaan, persamaan, dan ketegangan yang signifikan? Cara lain untuk menanyakan pertanyaan ini adalah bagaimana para pemimpin tahu apa campuran jika beragam? Apakah kita prihatin tentang ras, jenis kelamin, etnis, asal geografis, agama? Bagaimana para pemimpin tahu tingkat keragaman apa yang tepat untuk organisasi mereka? Kita tidak bisa tahu hanya dengan melihat orang. Pertama-tama kita harus menentukan dimensi mana yang kita anggap signifikan. Dan untuk setiap dimensi yang signifikan, pertanyaan inti pertama harus seberapa berbeda atau serupa adalah anggota campuran? Pemimpin harus tahu campuran apa yang mereka miliki saat ini dan mengidentifikasi dimensi mana yang penting. Pertanyaan ketiga yang direkomendasikan Thomas adalah: Di mana kita bisa menggunakan "manajemen keragaman strategis?" Setelah para pemimpin mengidentifikasi celah potensial, mereka kemudian dapat mulai merekrut untuk mengisinya.

Kepala Staf Angkatan Laut berdiri di "Dewan Keanekaragaman Armada" yang bertemu setiap enam bulan untuk membahas strategi keragaman bagi para pelaut dan pegawai sipil kita. Ini menyediakan forum untuk dialog tanpa filter tentang inisiatif dan masalah terkait keragaman dan apakah mereka bekerja atau tidak. Dewan memberikan umpan balik kepada Kepala Operasi Angkatan Laut serta komunikasi ke armada. Sepanjang ini saya telah menjelaskan bahwa keragaman adalah masalah kepemimpinan. Ini besar karena keragaman yang sangat beragam yang ada di Angkatan Laut, dan dampak keragaman dapat memiliki begitu banyak aspek perilaku organisasi dan individu. Namun, ini tidak menghapus tanggung jawab dari pelaut individu atau persyaratan untuk pembelajaran seumur hidup.

Kami Masih Banyak Belajar

Pengalaman saya dalam pelatihan keragaman sering kali orang menghadiri pelatihan semacam itu dengan pandangan bahwa hanya ada sedikit mereka bisa belajar tentang keragaman. Jadi ada tantangan bagi kita semua untuk menilai apa yang masih harus kita pelajari tentang keragaman dan untuk memenuhi tantangan itu dengan keterbukaan dan kemauan untuk belajar. "Orang hanya akan belajar secara efektif tentang keberagaman jika mereka siap mengambil risiko dalam pembelajaran mereka." Bukanlah perasaan nyaman untuk belajar bahwa kita memiliki prasangka yang harus kita hadapi. Tidak mudah menemukan bahwa pandangan kita tentang dunia hanyalah salah satu dari banyak, dan pandangan-pandangan lain itu sama-sama valid. Kita semua memiliki banyak hal untuk dipelajari tentang keragaman. Bukan hanya pemahaman yang lebih baik tentang realitas keragaman di Angkatan Laut, tetapi juga masalah yang timbul. Jika Angkatan Laut kita adalah untuk menjadi cerminan dari masyarakat kita, maka para pemimpin angkatan laut harus berusaha untuk memahami realitas keberagaman dalam masyarakat kita juga.

_______________________________________________

1. Kepala Operasi Angkatan Laut (12 Agustus 2005) tentang "Keanekaragaman adalah Isu Kepemimpinan." Konferensi National Naval Officers Association (NNOA) ke-33 di New Orleans, LA. Kepala Urusan Operasi Angkatan Laut Publik http://www.news.navy.mil/local/cno/

2. Thomas, RR (1996). Mendefinisikan ulang Keragaman. New York, NY: AMACOM Books. p. 192.

3. Hamm, J. (1 Mei 2006). Lima Pesan Pemimpin Harus Kelola. Boston, MA: Harvard Business Review Article. p. 3.

4. Thomas, (1996) "Redefining Diversity": hal. 192.

5. Karsten, MF (2006). Manajemen, Gender, dan Ras di abad 21. Lanham, MA: Universitas Press of America, Inc. hal. 96-103.

6. Cross, EY and White, MB (1996). Faktor Keanekaragaman. Boston, MA: McGraw-Hill. p. 25.

7. Thomas, RR Jr. (2005). Membangun Janji Keberagaman: Bagaimana Kita Bisa Bergerak ke Tingkat Berikutnya di Tempat Kerja Kita, Komunitas Kita, dan Masyarakat Kita. Saranac Lake, NY, USA: AMACOM. P. 103. Diakses pada 9 Juli 2006, dari http://site.ebrary.com/lib/regent/Doc?id=10120209&ppg=121 .

8. Robinson, John D. (Editor). (2003). Keanekaragaman dalam Interaksi Manusia: Permadani Amerika. Cary, NC, USA: Oxford University Press, Incorporated. P. 8.

9. Pollar, Odette. (1994). Dinamika Keanekaragaman: Program Strategis untuk Organisasi Anda. Boston, MA: Kursus Teknologi Crisp. P. 9.

10. Lieberman, Simma. (2003). Puting Diversity to Work: Cara Sukses Memimpin Tenaga Kerja Beragam. Menlo Park, CA, AS: Teknologi Kursus Crisp. P. 38.

11. Johnston, Robert E. (2003). Kekuatan Strategi Inovasi: Cara Baru Menghubungkan Kreativitas dan Perencanaan Strategis untuk Menemukan Peluang Bisnis yang Luar Biasa. Saranac Lake, NY: AMACOM. p. 86.

12. Stern, Stefan (2006). Audit Manusia & # 39; & # 39; Baik untuk Tabel Teratas. Financial Times, 26 Juni 2006. hal. Pertandingan.

13. Weinzimmer, Laurence G. (2001). Pertumbuhan Cepat: Cara Mencapainya, Cara Mempertahankan Ini. Chicago, IL, USA: Dearborn Trade, A Kaplan Professional Company. p. 134.

14. Chief of Naval Operations (CNO) Laksamana Mike Mullen berbicara kepada hadirin yang penuh sesak di Komando Angkatan Laut, Total Force Diversity Day pada 29 Juni 2006 di Patuxent River, MD. CNO Calls "Diversity a Strategic Imperative." dari Kepala Urusan Operasi Operasi Angkatan Laut http://www.news.navy.mil/local/cno/

15. Kouzes, JM dan Posner, BZ (2002). Tantangan Kepemimpinan. San Francisco, CA: Jossey-Bass. p. 24.

16. Kouzes, "The Leadership Challenge": hal. 27.

17. Holy Bible (1985). King James Version Study Bible. Grand Rapids MI: Zondervan. Efesus 4:25.

18. Sherman, Stratford (2003). Memikirkan kembali Integritas. Leader to Leader, No. 28

19. Winston, Bruce (2002). Jadilah Pemimpin untuk Sake Allah. Bupati Universitas, Sekolah Studi Kepemimpinan. Virginia Beach, Virginia.

20. Kouzes, "The Leadership Challenge": hal. 28.

21. Fairholm, Gilbert W. (1998). Perspektif tentang Kepemimpinan: Dari Ilmu Manajemen hingga Hati Spiritualnya. Westport, CT: Greenwood Publishing Group, Incorporated. p. 103.

22. Kouzes, "The Leadership Challenge": hal. 29.

23. Kouzes, "The Leadership Challenge": hal. 31.

24. Holy Bible (1985). King James Version: I Korintus 2:13.

25. Pearce, Terry (2003). Memimpin Keras: Menginspirasi Perubahan melalui Komunikasi Otentik. San Francisco, CA. John Wiley & Sons, Inc. hal. 16.

26. Karsten, Manajemen, Gender, dan Ras di Abad 21: hal. 100.

27. Suich, K. (2004). Direktorat Keanekaragaman Angkatan Laut Dibentuk. Komando Angkatan Laut, Urusan Publik. Nomor Cerita: NNS040625-20. Diperoleh secara Electronik 24 Juni 2006 http://www.navy.mil/search/display.asp?story_id=13469 .

28. Cross, "The Diversity Factor": hal. 57.

29. Thomas, (2005). "Membangun Janji Keberagaman": hal. 103-105.

30. Untuk mendukung Strategi CNO untuk Rakyat kita, Kepala Staf Angkatan Laut telah mendirikan Dewan Keanekaragaman Armada. Ini akan menyediakan forum untuk umpan balik tanpa filter ke CNO tentang inisiatif dan masalah terkait keragaman, dan bagaimana mereka bekerja atau tidak bekerja di armada. http://www.npc.navy.mil/CommandSupport/Diversity/Fleet+Diversity+Council.htm

31. Clements, Phillip Edward. (2006). Buku Petunjuk Pelatihan Keragaman: Panduan Praktis untuk Memahami dan Mengubah Sikap. London, GBR: Kogan Page, Limited. P. 100.